如果我(wǒ)(wǒ)問你什麼樣的團隊會更高效的話(huà)，隻要是有點工(gōng)作經驗的人應該都能說上幾句;但和人們傾向于借助自己的一(yī)點經驗泛泛而談不同的是，Google 在度量這件事時更傾向于通過數據和嚴謹的分(fēn)析來說話(huà)。Google 的人力資(zī)源部門在經過 2 年多的研究、訪談了 180 多個 Google 内部團隊後發現，原來一(yī)個團隊的效率其實是受一(yī)些因素動态影響的。

在 Google 的人力資(zī)源部門看來，以下(xià) 5 個因素是區分(fēn)一(yī)個成功團隊和平庸團隊的關鍵指标：

1. 心理安全感：當團隊成員(yuán)主動承擔風險任務時，他是否有安全感?在我(wǒ)(wǒ)們平常的工(gōng)作中(zhōng)，是不是都有過這樣的經曆：為了不犯錯，所以盡量采取保守的工(gōng)作方法，結果即便不出彩也總比搞砸了強?

2. 可靠：團隊成員(yuán)是否可靠，如果這是一(yī)項協作任務的話(huà)，每個人能不能按時交付自己需要負責的那一(yī)份成果?

3. 組織架構明晰：團隊是否有清晰的目标和分(fēn)工(gōng)，每個人是否真正了解自己承擔的角色?

4. 明白(bái)自己工(gōng)作的意義：自己的工(gōng)作對整個團隊來說很重要還是可有可無?如果是後者的話(huà)，這樣的成員(yuán)自然難以讓團隊更高效。

5. 明白(bái)工(gōng)作的影響：整個團隊是不是從根本上相信大(dà)家一(yī)起正在做的事情是重要的?

看完上面這 5 條内容，再把自己所處的團隊放(fàng)在上面這些條款中(zhōng)檢驗一(yī)下(xià)，如果每一(yī)條的答案都是肯定的話(huà)，這樣的團隊理論上自然不會差。如果你得出了太多否定的答案（www.yzipi.com），那麼是不是要想想這其中(zhōng)的原因出在哪裡?

在 Google 的人力資(zī)源部門看來，心理安全感是這 5 個因素中(zhōng)最重要的。雖然說人們幾乎是出于本能意識會躲避去(qù)做那些可能讓自己置身尴尬境地的事情，但這種本能在工(gōng)作中(zhōng)卻是不利的。這項調查顯示，那些在團隊中(zhōng)有心理安全感的人往往很少會從 Google 離(lí)職，而且更容易産出好的工(gōng)作成果。

在過去(qù)的一(yī)年中(zhōng)，Google 針對 300 多個團隊中(zhōng)的 3000 多名 Google 員(yuán)工(gōng)進行了測試，讓這些人了解自己的團隊是否在這 5 個方面存在某種不足，并且為他們量身定制提升辦法。最終證明，無論是銷售團隊還是工(gōng)程團隊，都能通過改善這 5 項指标來提升自己的團隊效率。